勞動者在社交媒體發(fā)布與用人單位相關(guān)的負面言論，用人單位能否與之解除勞動合同？
2024-07-22 15:23:47   來源：   點擊：

    一、案情簡介

    柳某于2019年5月29日進入某公司工作從事KA銷售工作，雙方簽有兩份勞動合同，后一份勞動合同期限為2022年5月29日至2027年6月30日。2022年6月，名為“18羅漢之一”的人在脈脈發(fā)表關(guān)于該公司的言論，柳某在下方回復：“加班已經(jīng)成為文化，并且不給加班費，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調(diào)你去外地出差分配不合理任務”；“敢實名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當總經(jīng)理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看，我自己有客戶問題或者需要維護哪怕是12點我也會處理，需要強制我在那無效加班配合表演嗎，不看業(yè)績就看你加不加班，你有那功夫搞幾個客戶不好嗎，非盯著加班裝作很努力的樣子，笑死人”。

    2022年6月23日，公司作出的《關(guān)于員工違反相關(guān)規(guī)定的處罰通報》中記載：鑒于商業(yè)化中心KA經(jīng)理柳某在脈脈公眾平臺上發(fā)表了有損公司形象及聲譽等言論，違反了本公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴重違紀。經(jīng)公司討論決定對該員工進行辭退處理。2022年6月24日，公司向柳某發(fā)送主題為“解除勞動通知書”的電子郵件。2022年11月18日，工會出具情況說明，稱公司在發(fā)文公告前已通知工會委員會，經(jīng)工會研究討論，公司單方解除員工行為并無不當、程序合法。

    來源：（2022）滬0117民初13246號、（2023）滬01民終4524號

    二、爭議焦點

    勞動者在社交媒體發(fā)布與用人單位相關(guān)的負面言論，用人單位能否與之解除勞動合同？

    三、裁判要旨

    一審法院認為，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?，F(xiàn)公司以柳某在脈脈平臺的不當言論根據(jù)員工手冊予以解除。一審法院認為，脈脈平臺中“18羅漢之一”發(fā)表對公司不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀和負面的評論，該言論因為系公司員工發(fā)表，更容易被社會公眾所相信，故對公司確實會產(chǎn)生不利的影響。一審法院認為柳某已經(jīng)違反了員工手冊的規(guī)定，故公司以此解除并無不當，故柳某主張違法解除勞動合同賠償金，不予支持。

    二審法院認為，根據(jù)公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴重違紀。脈脈平臺中“18羅漢之一”發(fā)表對公司不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，不僅涉及公司，也涉及公司管理人員，從言論表述的語句中確實可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對于員工加班方面存在違反勞動法的行為等不良印象，對公司確實造成一定的負面影響?，F(xiàn)柳某未證實其發(fā)表的評論系經(jīng)公司批準，故本院認定柳某在脈脈平臺上發(fā)表言論的行為已經(jīng)符合公司《員工手冊》中規(guī)定的嚴重違紀行為，故公司依據(jù)《員工手冊》解除雙方勞動合同并無不當。

    四、案例評析

    勞動者作為公民享有言論自由的權(quán)利，但是在勞動關(guān)系下，亦應履行忠實義務，維護用人單位的合法利益。具體到本案，柳某在社交媒體上發(fā)布的評論內(nèi)容涉及公司管理層和工作環(huán)境，并且?guī)в胸撁婧椭饔^色彩。而這些言論即便表達了其個人的真實感受，但基于社交媒體平臺的公眾性、傳播的廣泛性，其言論會對用人單位的形象和聲譽造成不良影響，損害用人單位的利益。

    在司法實踐中，法院往往會從勞動者的言論本身以及公司是否具有相應的規(guī)章制度兩方面進行考量。對勞動者的言論的考察通常包括：勞動者的言論是否真實；勞動者的言論是否損害了公司的利益；勞動者的言論是否包含惡意；勞動者言論所造成的影響程度等。對于公司的規(guī)章制度則考察公司是否針對勞動者言論制定了相應的規(guī)章制度，是否經(jīng)過了民主公示程序以及是否明確了違反規(guī)章制度的后果等。在公司規(guī)章制度明確規(guī)定了不得在公共平臺傳播與公司相關(guān)的信息或言論的情況下，勞動者在社交媒體平臺發(fā)布公司的負面信息、造成不利影響，公司以嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同很可能獲得法院的支持。

    勞動者在享受言論自由的權(quán)利時，也應謹慎對待在社交媒體等公共平臺上的言論發(fā)表，注意自身言論可能帶來的不利影響。用人單位也應積極行使用工管理權(quán)限，注意社交媒體言論風險，但也應綜合考慮勞動者發(fā)布不當言論的過錯程度和影響力，做到“過罰相當”，不得以保護公司利益為由，隨意剝奪勞動者的言論自由權(quán)利、侵犯勞動者的隱私。通過雙方的相互理解和用人單位的合理管理，勞動者的言論自由權(quán)利和用人單位的合法利益才能在勞動關(guān)系中得到平衡和兼顧，實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動環(huán)境。

來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)